Челябинский цинковый: от роста производства – к росту зарплаты
Проблема кадров для России становится просто глобальной.
Не хватает буквально всех – хороших врачей, токарей, каменщиков, поваров… Особое внимание к людям труда, еще чуть-чуть, и может стать национальной идеей. Промышленным предприятиям Урала в этой связи есть чем поделиться. О том, как проблему удержания и привлечения перспективных работников решает ОАО "Челябинский цинковый завод", в интервью "Уралинформбюро" рассказал директор предприятия по работе с персоналом и административным вопросам Константин Розенберг.
- Константин Юрьевич, каким показателем может сегодня определяться успешная кадровая политика промышленного предприятия?
- Нашим достижением в 2011 году я считаю стабильный уровень текучести кадров. Челябинский цинковый завод окружен несколькими успешно работающими предприятиями, которым, как и нам, нужен квалифицированный персонал. Удержать сотрудников в таких условиях достаточно непросто – показатель текучести в течение нескольких лет у нас держится на уровне 15%. В основе кадровой политики ЧЦЗ лежит, в первую очередь, внимательное отношение ко всем сторонам жизни сотрудников, начиная от детей, здоровья, жилищных условий и заканчивая вопросами пенсии.
Также к достижениям можно отнести то, что в прошедшем году 21 работник с помощью предприятия улучшил свои жилищные условия, а зарплата увеличилась в среднем на 10,6%, что превышает уровень официальной инфляции.
1 апреля началось поэтапное повышение заработной платы, предусмотренное в бюджете 2012 года. А в середине года нами планируется проведение индексации заработной платы.
- Чем отличается повышение зарплаты от индексации?
- Индексация касается всех и для всех имеет одинаковую величину в процентах. А повышение заработка – более тонкий инструмент. Для разных подразделений, для отдельных специальностей оно устанавливается индивидуально, исходя из востребованности работников данного профиля, из текучести кадров и так далее.
- Планирует ли руководство ЧЦЗ и дальше реализовывать жилищную программу?
- Разумеется. Отмечу, что за все годы работы предприятия жилищная программа почти не прерывалась. Раньше мы сами строили жилье и до 90-х годов обеспечивали работников жилплощадью бесплатно. После перехода России к новой экономической формации, мы в 1993 году стали использовать иную модель – приобретение жилья под конкретного работника с последующим выкупом. В последние два года объем средств, направляемых на эту программу, ежегодно увеличивается. В нынешнем году объем жилищных субсидий вырастет на 20 миллионов рублей. Как и годом ранее, собственное жилье смогут приобрести два десятка работников.
- Каков механизм участия в это программе?
- Любой проработавший на ЧЦЗ не менее трех лет может обратиться к руководителю своего структурного подразделения с просьбой о помощи в приобретении жилья. В случае поддержки со стороны непосредственного руководителя, просьба рассматривается руководством предприятия. При этом в расчет принимаются стаж работы на заводе, должность, наличие детей и другие параметры. Если, например, оба супруга работают на ЧЦЗ - это весомый аргумент.
После того, как принято решение удовлетворить просьбу сотрудника, выделяется так называемая субсидия, которая, как правило, не покрывает полную стоимость приобретаемого жилья. Для покупки должны быть и свои накопления или, например, другая недвижимость, которую можно продать. Приобретенная жилплощадь оформляется на предприятие, а с работником заключается договор найма с правом выкупа. Субсидия беспроцентная, выдается на срок 7-10 лет. Ее погашение фактически означает выкуп жилья, которое переходит в собственность сотрудника.
- Как определяется размер субсидии?
- Методика стандартная. Ежемесячный платеж, который работник будет вносить в счет погашения займа, не должен превышать половины его месячного заработка. Иногда люди спорят – не ваше, мол, дело, сколько у меня на жизнь остается, могу и 70-80% отдавать. А мы отвечаем, что дело-то как раз наше. Если на жизнь у человека будет оставаться мало, это скажется на его работе, в том числе потому что он будет вынужден отвлекаться на "левые" заработки.
- В прошлом году на ЧЦЗ был принят новый коллективный договор. Какие новеллы вошли в него?
- Отмечу, что в 2011 году, как и в ряде предыдущих лет, наш коллективный договор был признан лучшим на отраслевом конкурсе Челябинского обкома Горно-металлургического профсоюза России.
Из новинок упомяну введение более тонкого инструмента при назначении единовременных выплат работникам, уходящим на пенсию. Раньше сумма была единой для всех, теперь она зависит от стажа работы на предприятии. Десятилетний стаж работы равен одному среднемесячному заработку, 15 лет – двукратному, 20 лет – трехкратному. Еще одно нововведение – выплата 10 тысяч рублей работнику, впервые вступающему в брак. Этот пункт мы ввели по предложению молодежи.
Кстати, на предприятии реализуется форматная программа работы с молодыми сотрудниками. Для них организован конкурс "Дебют года". Кроме того, в рамках конкурса профессионального мастерства есть номинация "Лучший молодой рабочий". В 2011 году обучение и повышение квалификации прошли 245 сотрудников в возрасте до 35 лет. А пособие на новорожденных получили 52 семьи. В прошлом году на заводе было возрождено молодежное движение и сформирован костяк Совета молодежи.
- Он уже проявил себя?
- У ребят есть предложения. Например, Совет хочет участвовать в распределении жилья. Принципиально руководство ЧЦЗ против этого не возражает, но хотелось бы увидеть от Совета молодежи предложения по мероприятиям, по активному участию в общественной жизни предприятия.
С моей, правда, подачи молодежный актив уже принял участие в акции "Письмо Ангелу", организуемой челябинской общественной организацией "Теплый дом". Она основана на просьбах воспитанников детских домов - волонтеры ищут средства, чтобы их выполнить. Разумеется, я сказал ребятам, что завод на это денег не даст: ангелом можно быть только за личный счет, поэтому средства они искали сами. Пожертвования сделали многие руководители ЧЦЗ. В результате наши волонтеры выполнили больше 20 просьб – подарили игрушки и другие нужные вещи, о которых мечтали дети.
- Ну, а что касается детей сотрудников ЧЦЗ?
- Девять лет назад наш завод первым среди предприятий Челябинска провел "День первоклассника". Довольно быстро эту задумку подхватили другие. В летние и зимние каникулы для детей заводчан работает оздоровительный комплекс "Лесная застава". В течение всего года проводятся различные праздники и другие мероприятия. Сейчас, например, мы готовимся к проведению детской спортивно-игровой олимпиады, приуроченной к Дню защиты детей.
- Чем укрепляется спортивный дух взрослых?
- Наша давняя традиция – заводская спартакиада. Она стартует с эстафеты и продолжается соревнованиями по лыжным гонкам, баскетболу, плаванию, легкой атлетике, настольному теннису, волейболу и другим дисциплинам. В День металлурга мы награждаем победителей.
В программу спартакиады 2011-2012 годов включен новый вид спорта – пулевая стрельба, возвращены шахматы и мини-футбол. Кроме того, вне программы пройдут соревнования женских команд по боулингу. Поскольку у мужчин есть состязания по бильярду, то для равновесия мы ввели боулинг.
- И, наконец, каковы социальные планы ЧЦЗ на ближайшее время?
- В этом году сдвинулись с места работы по строительству нового корпуса заводской загородной базы "Лесная застава". Выделены средства, завершается работа над проектом. Надеюсь, что к середине 2013 года строительство будет завершено. Это позволит вывести из эксплуатации постройки, которые устарели и не могут использоваться зимой.
В основе социальных программ завода лежит постоянное улучшение условия труда работников. На сегодняшний день в стадии проектирования – строительство шестой вельц-печи, нового обжигового цеха, физико-химической лаборатории. Все это позволит увеличить выпуск цинка до 200 тысяч тонн в год. Так что можно смело говорить, что наше предприятие уверенно смотрит в будущее, и я не сомневаюсь, что, как и во все предыдущие годы, мы сможем обеспечить непрерывное совершенствование технологического процесса и развитие социальной сферы.
Беседовал Андрей ГУБАНОВ